舉個例子來說，同樣是培訓流程，如果培訓的目的是基于績效改善的，那么培訓需求調(diào)查就應該將重點放在績效不達標的原因上，分析哪些因素是可以通過培訓來提高的，只需要調(diào)查受訓員工的主管或者對績效評估結(jié)果做分析就可以了，而不需要大面積地詢問受訓學員希望接受的培訓內(nèi)容，對于受訓學員要調(diào)查的是他們對于培訓的內(nèi)容認識度有多高，他們接受或喜歡的培訓方式是怎樣的？在培訓效果評估的時候，對于常規(guī)的培訓后問卷調(diào)查沒有太大的意義，重點應放在培訓后績效的監(jiān)測與對比分析上，如果績效沒有提高，培訓就是無效的。 但如果培訓的目的是福利性質(zhì)的，如健康知識培訓，這個時候培訓需求調(diào)查的重點是受訓員工的需求，他們期望培訓哪方面的內(nèi)容？相反受訓員工的領導或者公司的需求則不需要考慮。培訓效果的評估則完全可以采取平常的培訓完成后的問卷評估方式。如果培訓是面向行動的，即為公司接下來要做的事情做準備，則培訓需求調(diào)查的關鍵在于了解公司要做的事情的目的是什么？需要通過培訓解決哪些觀念的問題、認識的問題、能力的問題等，學員想學什么是不重要的。對于學員要調(diào)查的是他們對培訓知識的認識度及喜歡的培訓方式。培訓效果評估重點要放在后續(xù)的行動上，是否達到了預期的效果。例如為了流程優(yōu)化項目實施而展開的流程優(yōu)化方法與工具培訓，在做效果評估的時候要看流程優(yōu)化項目運作得如何？流程優(yōu)化設計的工具是否被正確的應用等，常規(guī)的問卷調(diào)查方式是沒有意義的。